탄력근로제 확대, 진단과 우려

이기원 청년유니온 노동상담팀장

탄력근로제 논쟁의 지금까지

  지금의 탄력근로제 확대와 관련하여 논쟁이 불거진 데 있어서는, 2018년 3월 20일에 개정된 근로기준 법의 내용을 들여다봐야 그 시작을 알 수 있다. 당시 개정된 법령의 핵심 내용은 “근로시간 단축”이었다. 이전까지는 연장가능 근로시간 12시간과 휴일근로 16시간(일 8시간)을 다른 개념으로 인용하여 각각 가 산이 가능했으며, 이로 인해 주당 최장근로시간이 68시간(통상 40시간 + 연장 12시간 + 휴일 2일 16시간)이 가능했다. 이 법의 빈틈을 메꾸고 근로시간을 단축하기 위해, 연장근로시간과 휴일근로시간을 통 합하여 12시간으로 제한하여 일주일에 최장 52시간(통상 40시간 + 연장·휴일 12시간)까지만 근로가 가능하도록 개정되었다.

  또한 여기에는 근로시간 특례업종[1] 26개를 5개로 대폭 축소하고, 특례업종에 해당한다고 하더라도 최 소휴식 시간을시간 이상 보장하도록 하는 내용이 포함되어 있다. 다만 30인 미만의 영세사업장의 경 우에는 급격한 근로시간 단축이 사업에 영향을 미칠 우려가 크기 때문에, 노사합의로 8시간의 특별연장 근로를 허용하고 있다.

  이러한 개정안은 2018년 7월 1일 공공기관 및 300인 이상 사업장에 도입된 것을 시작으로 2021년 7 월 1일까지 5인 이상 모든 사업장에 적용되게 되어 있다. 다만 근로기준법은 기본적으로 5인 이상 사업 장에만 적용되도록 되어 있기 때문에, 5인 미만 사업장에 경우에는 이마저도 적용되지 않는 문제지점은 여전히 존재한다. 또한 부칙으로 고용노동부 장관이 2022년 12월 31일까지 탄력적 근로시간제 개선을 위한 준비를 하기 위한 방안을 마련하도록 명시하고 있다.

  이 부칙에 명시되어있는 고용노동부의 탄력적 근로시간제 개선을 위한 준비를 하기 위한 방안 마련이 탄력근로제 논쟁의 시작이라고 볼 수 있다. 이후 2018년 6월 첫 근로시간 단축을 앞두고 현 제도상에서 탄력근로제를 운용하기 위한 [유연근로시간제 가이드(2018.06)]를 내놓았으며, 수많은 법안들이 쏟아져 나왔다. 그리고 특히 새로운 노사정대화기구인 ‘경제사회노동위원회’ 산하 ‘노동시간제도개선위원회’에서 2019년 2월 19일 합의문이 발표되면서, 현재 경제사회노동위원회가 파행되는 상황까지 이르게 되었다.

탄력근로제가 도대체 뭐길래? 탄력근로제 기본이해

  탄력근로제의 내용을 들여다보기에 앞서 명확히 확인해야 하는 지점은 고용노동부가 유연근로시간제 가 이드를 발표한 것에서 확인할 수 있듯이 ‘탄력적 근로시간제’는 새로운 조항들이 신설되는 것이 아니다. 현재 있는 제도에 대해서 조금 더 폭넓게 기업이 제도를 활용할 수 있도록 확대하기 위한 것들을 ‘개선’이라는 표현으로 지적하고 있는 것이라고 볼 수 있다. 우선적으로 탄력적 근로시간제 확대에 대한 내용을 기술하기에 앞서, 기존의 탄력적 근로시간제에 대한 이해를 하는 것이 필요하다. 실질적으로 법령상에서는 ‘유연근로시간제’와 ‘탄력적 근로시간제’가 구분되어 기술되어 있지만, 이해를 쉽게 하기 위해서 현재 집중적으로 논쟁이 되고 있는 ‘탄력적 근로시간제’를 중심으로 이야기해보고자 한다.

 

  탄력근로제는 근로기준법 제51조에 명시되어 있다. 사업주는 탄력근로제를 도입하기 위해서는 2가지 조건을 갖춰야 한다. 하나는 취업규칙이나 그에 준하는 규정(이하 취업규칙)에서 탄력근로제 도입을 위한 내용을 기재하거나, 혹은 근로자 대표와의 서면합의를 진행하여야 한다. 그리고 두 번째는 2주 혹은 3개 월간의 일별 예정 근로시간을 지정할 수 있어야 한다. 이 두 가지 조건을 만족시켜야 사업장은 탄력적 근로시간제를 도입할 수가 있게 된다. 현재 논쟁이 되고 있는 ‘탄력근로제 확대’의 분명한 표현은 ‘탄력 근로제 단위기간 확대’이며, 여기서 이야기하는 ‘단위기간’이 법 조항에 기술되어 있는 ‘2주’와 ‘3개월’을 이다. 즉, 사업주는 취업규칙으로는 최장 2주 안에서, 그리고 근로자 대표와의 서면합의로는 최장 3개월 안에서 탄력근로제를 도입할 수 있다. 사업주는 도입된 단위기간을 전체 평균하여, 주당 근로시간이 52시간 이내가 되도록 근무계획을 제시하 고 업무를 지시할 수 있게 된다. 이럴 경우에 근로자는 52시간을 초과하여 업무를 하는 주(이하 특정 주)와 평균 주당 근로시간 52시간을 맞추기 위해 근로시간을 단축하여 근로하는 주(이하 단축주)를 병행하여 업무를 진행하게 된다. 다만 여기서 중요한 지점이 있다. 현재 탄력근로제 ‘확대’에 모든 논쟁의 초점이 되어있지만, 그렇다고 지금의 탄력근로제는 괜찮다고 하는 것은 아니라는 것이다.

일터에서는 어떤 문제가 발생할 것인가?

  그렇다면 탄력근로제가 현장에 적용되면 도대체 어떻길래? 라는 의문이 들 수밖에 없다. 사실 위의 저 설명만을 가지고는 현장의 문제들을 이해하기는 쉽지 않다. 그래서 아직 개정되지 않은, 지금의 탄력근 로제 조항이 실제 현장에 적용되었을 때를 중심으로 문제 지점들을 짚어보고자 한다.

(1)   주당 80시간의 초장시간 노동이 가능하다. 탄력근로제가 근로시간 단축에 맞춰 경영계의 보완책으로 나온 만큼, 근로시간에 대한 문제지점이 가장 뚜렷한 지점이다. 이는 현재의 탄력근로제가 사업장에 적용된다고 했을 때, 평균하여 주당 근로시간을 연장을 포함한 법정근로시간에 맞추면 된다면 특정 주의 최대 근로시간은 얼마나 가능하냐는 지점이다. 현재 근로기준법에는 당사자 간의 합의로 1주간 12시간을 연장할 수 있다고 되어있다. 또한 탄력근로제를 적용할 경우에도 12시간을 연장할 수 되어있다. 탄력근로제가 현장에 도입될 경우에 이 부분에서 문제가 발생한다. 결론부터 말하자면 위에서 이야기한 ‘당사자 간의 합의’에 대한 연장 12시간과 ‘탄력근로제 도입’에 대한 연장 12시간은 각각 다른 것으로 봐 야 한다. 즉, 탄력근로제를 도입할 경우에는 통상근로 40시간, 연장근로 12시간, 탄력근로 12시간이 각 각 더해져 주당 총 근로시간이 64시간까지 가능해진다. 거기에 아직 근로시간 단축이 적용되지 않은 사 업장의 경우에는 여전히 휴일로 16시간을 별도로 적용할 수 있기 때문에, 주당 최장 근로시간이 80시간까지 가능하게 된다.

  현재 고용노동부와 근로복지공단은 산업재해로서 ‘과로사’를 인정할 때, 주당 근로시간이 52시간을 넘었는지를 기준으로 보고 있다. 하지만 현재의 제도와 고용노동부 가이드라인에는 주당 근로시간이 80시간까지 작성되어 있다. 이는 정부가 과로사 위험이 있음에도 법적·행정적으로 이를 방치하고 있는 것이 라고밖에 볼 수 없다.

  탄력근로제가 근로시간 단축에 맞춰 경영계의 보완책으로 나온 만큼, 근로시간에 대한 문제지점이 가장 뚜렷한 지점이다. 이는 현재의 탄력근로제가 사업장에 적용된다고 했을 때, 평균하여 주당 근로시간을 연장을 포함한 법정근로시간에 맞추면 된다면 특정 주의 최대 근로시간은 얼마나 가능하냐는 지점이다. 현재 근로기준법에는 당사자 간의 합의로 1주간 12시간을 연장할 수 있다고 되어있다. 또한 탄력근로제를 적용할 경우에도 12시간을 연장할 수 되어있다. 탄력근로제가 현장에 도입될 경우에 이 부분에서 문제가 발생한다. 결론부터 말하자면 위에서 이야기한 '당사자 간의 합의'에 대한 연장 12시간과 '탄력근로제 도입'에 대한 연장 12시간은 각각 다른 것으로 봐 야 한다. 즉, 탄력근로제를 도입할 경우에는 통상근로 40시간, 연장근로 12시간, 탄력근로 12시간이 각 각 더해져 주당 총 근로시간이 64시간까지 가능해진다. 거기에 아직 근로시간 단축이 적용되지 않은 사 업장의 경우에는 여전히 휴일로 16시간을 별도로 적용할 수 있기 때문에, 주당 최장 근로시간이 80시간 까지 가능하게 된다.

  현재 고용노동부와 근로복지공단은 산업재해로서 '과로사'를 인정할 때, 주당 근로시간이 52시간을 넘었는지를 기준으로 보고 있다. 하지만 현재의 제도와 고용노동부 가이드라인에는 주당 근로시간이 80시 간까지 작성되어있다. 이는 정부가 과로사 위험이 있음에도 법적·행정적으로 이를 방치하고 있는 것이라고밖에 볼 수 없다.

  또한 특정 주에 그렇게 일을 한다고 해서, 단축 주에 40시간 미만으로 일을 할 수 있는 것도 아니다. 사실상 통상근로시간 기준인 40시간까지 근로를 시킬 수 있게 된다. 이는 탄력근로제 적용기간의 평균 근로시간 기준이 40시간이 아닌, 52시간이기 때문이다. 즉, 근로자는 특정 주에 주당 64시간 근로를 하 더라도, 단축 주에도 법정근로시간인 40시간까지는 일을 해야만 하는 상황이 되는 것이다.

(2)   단위기간 중첩이 가능하여 사실상 이미 단위기간은 6개월이나 다름없다. 현재 탄력근로제는 최대 3개월을 단위기간으로 적용할 수 있도록 되어있다. 그렇다면 이 단위기간이 현 장에 도입된다면 어떻게 운영될 것인가를 예상해보자. 그러면 가장 쉽게 생각할 수 있는 것은 특정 주 1 달 반, 단축 주 1달 반을 적용하는 것이다. 즉, 전체 단위기간의 절반을 최장근로시간으로 일을 하되, 나머지 절반은 그에 따른 단축근로를 하는 것으로 예상할 수 있다. 하지만 소제목에서도 언급했듯이 실제로 사업주가 어떻게 운영하느냐에 따라서, 1달 반이 아닌 3개월 동안 연속으로 최장 근로시간을 기준으로 근로할 수 있는 환경이 만들어지게 된다.

  예로 설명하자면, 1, 2, 3월에 탄력근로제를 도입하고, 4, 5, 6월에 다시 탄력근로제를 적용한다고 가정해보자. 그리고 더불어 최장 근로시간을 도입하는 특정 주가 첫 시기에는 2월 중순부터 3월 말까지이고, 두 번째 시기에는 4월 초부터 5월 중순까지라고 가정해보자. 이렇게 현장에서 도입된다면 현장에서 일하 는 근로자는 2월 중순부터 5월 중순까지 3개월 동안 연속적으로 주당 64시간의 근로를 하게 되는 것이다. 심지어 근로시간 단축이 적용되지 않은 사업장이라고 한다면 3개월 동안 주당 80시간의 근로를 하게 된다.

  이 경우에 사업주는 1, 2, 3월의 탄력근로제와 4, 5, 6월의 탄력근로제를 각각 도입하여 운용하였기 때문에 법적으로 문제가 없게 된다. 하지만 근로자 입장에서는 3개월간의 초장시간 근로를 장기간 하게 되는 것이다.

(3)   사실상 연장근로에 대한 가산수당이 삭감됩니다.

  임금 삭감의 우려는 고용노동부의 「유연근로시간제 가이드」에서 명시되어 있다. 법에서 지정하는 특정 주에 법정근로시간을 초과하여 일을 할 수 있으며, 그 초과시간에 대해서는 가산수당을 지급하지 않아도 된다고 명시되어 있다. 이는 단축 주의 근로시간을 ‘가져다’ 쓰는 것이기 때문에, 법정근로시간을 초과하여 일한 것으로 보지 않는 것이다. 그래서 통상 40시간에 탄력근로 적용 12시간까지는 가산수당을 지급하지 않으며, 그 이후의 연장근로 12시간에 대해서만 가산 근로수당을 지급하도록 하고 있다.

(4)   노동조합이 없는 현장에서 근로자 대표는 누구인가? 사실 특정 사업장, 특히 계절적 업무 성격이 강한 사업장의 경우에는 탄력근로제 도입이 나름 타당할 수도 있다. 게다가 노-사가 동등한 입장에서 협상하여 탄력근로제를 도입한다고 하면은 일하는 사람은 적절한 보상과 휴식을 보장받으며 사업주가 요구하는 업무를 진행할 수도 있다. 하지만 노동조합이 있다고 하더라도 동등한 조건에서의 협상이 쉽지 않은 것이 대한민국의 현실인 상황에서, 노동조합이 없다면 이러한 기대는 더욱 요원한 것이 된다.

  탄력근로제는 3개월 단위기간으로 적용하기 위해서는 사업주가 ‘근로자 대표’와 서면합의를 하도록 명시하고 있다. 앞서 말한 것과 같이 기본적으로 과반수 이상의 노동조합이 있는 경우에는 노동조합 위원장을 그 근로자 대표라고 볼 수 있다.

  하지만 노동조합이 과반수가 되지 않을 때는 그 근로자 대표를 누구로 볼 것인가가 문제가 된다. 게다가 예상 가능하다시피 이럴 경우에는 사실상 사업주가 근로자 대표를 마음대로 정하게 되는 최악의 경우도 발생할 가능성이 높다. 고용노동부 가이드라인에서는 노사협의체 근로자위원을 근로자대표로 보거나 개별적 서명으로 회람을 돌려 정할 수도 있게 되어있어, 비밀투표의 보장도 없어지기 때문이다.

다시, 청년들의 일터에서의 현실적 우려

  이러한 수많은 문제를 탄력근로제라는 제도가 가지고 있지만, 지금의 논의 초점은 단위기간 확대에 맞춰져 있다. 주장마다 차이는 있지만, 핵심적으로는 최소 6개월 ~ 최장 1년까지를 두고 논쟁이 벌어지고 있다. 지난 경제사회노동위원회 노동시간제도개선위원회에서 낸 합의문은 6개월로 확대하는 것을 골자로 하고 있다. 이후 진행이 어떻게 되냐에 따라 현실은 달라질 수 있겠지만, 일단 적어도 6개월까지는 확대 가 될 것으로 보인다. 그런 상황에서 가장 열악한 청년들의 일터에서 나타날 문제들은 우려스럽기 그지없다.

  사실 한편으로는 중소규모 사업장에서 일하는 청년들의 끝도 없는 야근에 대한 이야기는 이제 지겨울 정도다. 취업시장의 거대한 관문을 뚫기도 쉽지 않은 현실에서, 들어가도 야근 지옥에 빠지는 상황. 그럼 에도 불구하고 먹고살기 위한 생계를 위해서 우리는 쉽게 그 일터에서 벗어나기 힘들다. 하지만 아이러 니하게도 청년들의 한 직장에서의 근속기간은 취업시장이 어려워짐에도 불구하고 점점 짧아지고 있다. 이는 우리의 일터가 점점 나빠지고 있다는 것에 반증일 수밖에 없다.

  워라밸. ‘일과 삶의 균형’을 뜻하는 이 단어를 현실에서 만나기는 쉽지 않다. 노동을 통해 임금을 버는 것에만 시간을 쏟는 것을 넘어, 자신이 하고 싶은 다양한 활동들과 휴식의 시간을 충분히 보장받고 싶은 욕구가 커져 나가고 있다고 해석할 수 있다. 일한 만큼 정당한 임금을 지급받는 것이 기본적인 권리로 자리 잡혀야 하듯, 적당한 노동시간관 충분한 휴식의 보장 또한 사람답게 살기 위한 당연한 권리라고 보아야 한다.

  하지만 우리는 그런 당연한 권리를 보장받기 힘든 일터에서 시간을 보낼 수밖에 없는 현실이다. 그래서 주당 근로시간 52시간이 부족하지만 반갑게 다가올 수밖에 없었다. 하지만 법에 적혀있어도 지켜져지지 않는 현실을 살아가는 우리 청년들에게 이 탄력근로제 확대, 조금 더 정확하게는 탄력근로제 제도 자체는 법으로 정한 ‘적당한 노동시간’을 합법적으로 무력화해주는 수단에 불과할 것이다. ‘근로시간 단축’이라는 구호가 무색하게 되는 그 제도가 확대될지도 모르는 현실에 앞에 청년들이 마주 서 있는 것이다.

※ 이 글은 2019년 5월에 작성되었습니다.

 

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[1] 업종의 특성을 고려하여, 주당 최장 근로시간의 제한을 적용하지 않는 업종을 뜻함.